打小报告有惯性，离职也有惯性，其实都是心智

与领导为人处世观念不符，是很正常的事，但因此而离职，只能说心智模式还很不成熟。其实在生活或工作中，这种心智不成熟的行为非常普遍，但我们却视为不见。

微信群里，群主总是三令五申不准私加好友，违者清除。有时候，群内甚至会晒出好友申请的截图。如果你排斥加好友，拒绝就可以了，有必要找群主打小报告？都是成年人了，一个小小的加好友还要上纲上线，为什么遇到问题不是自己去解决，而是想着转移？

打小报告好像有惯性。学生时代，总有人喜欢找老师打小报告，步入职场，总有人喜欢找领导打小报告……虽然对象不同，但打小报告的还是那批人，因此在微信群，他们依然延续了打小报告的习惯。

与领导观念不一致，就要离职？本质和打报告没什么区别，都不是为了解决问题，而是考虑如何逃避。

与领导观念不一致，竟然成为离职的理由？你有没有想过，为什么会形成这种不同，到底谁才是正确的？如果离职，再遇不到观念不一致的领导怎么办；如果不离职，熬到领导的位置，老板与自己理念又不一致，又该怎么办？

跳槽到新公司，几个月后又萌生退意，难道都是别人的错？你只想专注做事情，而领导却总是要求你多和其他部门的领导走动，多在老板面前露脸，领导给出的理由是，只有搞好关系，才容易做好工作。

我不知道你为什么苦恼，领导只是建议在做好专业的基础上搞好人际关系，并不是让你舍本逐末。得道多助失道寡助的道理一点也不复杂，你真得了解领导的苦心吗？

再好的方案，如果不能落地，有什么价值；再过硬的专业，如果无人赏识，如何发光发热？姚老师为什么评不上职称，难道是因为她专业不过硬？为什么公司喜欢投票评先，为什么不直接按专业实力排序？

领导不想让你再走一遍弯路，磕得头破血流后才醒悟，那时候已经迟了，这才现身说法，让你维护好人际关系，才能左右逢源。

在遇到与领导观念不一致时，改变别人无疑非常困难，因此向上管理显得非常有必要，如何在领导和我，人际和专业之间取得平衡？

想做好领导的向上管理，我们首先要了解领导的管理风格，如教练型领导，专家型领导，指令型领导，合作型领导，参与型领导，授权型领导等。

不同管理风格的领导，关注点和沟通方式也有所区别。如教练型的领导非常注重逻辑和论据，习惯应用流程和工具，因此与这类领导沟通，必须事先做好准备，注重细节，用数据分析优劣势，而不是想当然。授权型领导关注结果，他们喜欢分配责权利，不过分关注过程，与这类领导沟通，结论先行、高效无疑是杀手锏。

与直接领导相处，很多时候没有绝对的对与错，而是如何达成信任。与其说你与领导的理念不同，不如说你们之间缺乏最基本的信任。如果你信任领导，他说的自然是对的，你愿意无条件地去执行。正是因为缺乏信任，才导致你内心别扭，总觉得被处处针对，甚至想一走了之。

你遇到了一个好领导，却不知珍惜，而有些人是太过优秀，却被领导处处针对。如果是这种不一致，走或许是最好的选择。

文章来源：《中国惯性技术学报》 网址: http://www.zggxjsxbzz.cn/zonghexinwen/2021/0427/636.html